Особенности регулирования труда отдельных категорий работников

Н.Н. Шептулина, кандидат юридических наук

Публикуемые по названной проблеме статьи посвящены анализу норм Трудового кодекса, ограничивающих применение общих правил по отношению к отдельным категориям работников либо предусматривающих для них дополнительные правила с учетом необходимости особой защиты некоторых категорий работников, характера выполняемой работы, характера трудовой связи работника с организацией и других факторов. При этом авторы исходят из следующих общих положений.

Правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений осуществляется с учетом общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ. Целью такого регулирования является создание благоприятных и справедливых условий труда, обеспечивающих равенство прав и возможностей для всех работников.

Наряду с этим нормы законодательства о труде направлены также на защиту интересов работодателя и на обеспечение оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства.

Именно задачи по соблюдению принципа равенства при установлении государственных гарантий трудовых прав и свобод работников и по обеспечению защиты интересов работодателей и государства обусловили необходимость закрепления в законодательстве о труде наряду с общими нормами права, распространяющимися на всех работников, особых правил регулирования труда отдельных категорий работников.

Согласно ст. 251 ТК особенности регулирования труда состоят в установлении правовых норм, частично ограничивающих применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающих для отдельных категорий работников дополнительные правила.

Примерный перечень случаев, в которых установлены особенности регулирования труда отдельных категорий работников, приведен в ст. 252 ТК. К таким случаям названная статья относит, например, особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями, работников в возрасте до 18 лет, руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, а также другие случаи.

Указанный подход к регулированию трудовых отношений в Российской Федерации не противоречит международным правовым нормам и Конституции РФ.

Так, закрепляя общие принципы регулирования прав граждан в сфере труда, Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, принятый ООН 16.12.66, предусматривает, что закрепленные в нем права могут ограничиваться законом, поскольку это совместимо с природой указанных прав и осуществляется исключительно с целью способствовать общему благосостоянию (ст. 4 Пакта).

В п. 3 ст. 55 Конституции РФ также подчеркивается, что права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц и в других целях.

Что касается правовых норм, устанавливающих дополнительные правила регулирования труда отдельных категорий работников, то необходимость их принятия названным Международным пактом также предусматривается. Например, закрепляя в ст. 6 признание права каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, Пакт подчеркивает необходимость принятия участвующими государствами мер по особой охране матерей в течение разумного периода до и после родов с предоставлением работающим матерям оплачиваемого отпуска по беременности и родам, а также по особой охране несовершеннолетних. Дети и подростки, говорится в Пакте, должны быть защищены от экономической и социальной эксплуатации. Применение их труда в области, вредной для их нравственности и здоровья или опасной для их жизни либо могущей повредить их нормальному развитию, должно быть наказуемо по закону. Широкая помощь признается необходимой и для семьи, особенно в период, когда на ней лежит ответственность и забота о несамостоятельных детях и их воспитании (ст. 10 Пакта).

С учетом общепризнанных принципов и норм международного права в ст. 3 ТК предусматривается, что установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, не является дискриминацией.

При этом законодательные положения, ограничивающие применение общих норм трудового права либо предусматривающие дополнительные гарантии, устанавливаются только Трудовым кодексом и другими федеральными законами (ч. 5 ст. 11 ТК).

Будучи закрепленными в самостоятельном разделе Трудового кодекса, нормы об особенностях регулирования труда отдельных категорий работников значительно облегчают правоприменительную деятельность в отношении указанных категорий работников. Вместе с этим многие нормативные положения этого раздела являются весьма спорными, на что будет обращено внимание при рассмотрении конкретных статей Кодекса. Здесь же необходимо отметить, что закрепленное в ст. 251 ТК определение понятия особенностей регулирования труда как норм, частично ограничивающих применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающих для отдельных категорий работников дополнительные правила, нельзя признать четким. Особенности регулирования труда - это не нормы, как указывается в ст. 251 ТК, а законодательное установление правовых норм, частично ограничивающих применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающих для отдельных категорий работников дополнительные правила.

Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями

Особенности регулирования труда указанных категорий работников установлены нормами гл. 41 ТК. Эти нормы сохраняют в целом сложившийся порядок регулирования труда названных категорий работников (по вопросам охраны труда женщин, продолжительности отпусков по беременности и родам, защиты трудовых прав лиц с семейными обязанностями), что соответствует общепризнанным нормам международного права и Конституции РФ. Вместе с этим отдельные статьи, включенные в данную главу, изложены нечетко либо снижают исторически сложившийся уровень гарантий трудовых прав женщин, лиц с семейными обязанностями.

Например, традиционно трудовое законодательство запрещало применение труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию) (ч. 1 ст. 160 КЗоТ), а также переноску и передвижение женщинами тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы (ч. 3 ст. 160 КЗоТ).

Сохраняя норму о запрещении применения труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы (ч. 2 ст. 253 ТК), Трудовой кодекс закрепил иной по сравнению с прежним подход к проблеме применения труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Согласно ч. 1 ст. 253 ТК труд женщин на этих работах не запрещается, а всего лишь ограничивается, т.е. при соблюдении определенных условий и в определенных границах допускается.

Отказ от запрещения применения труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда в значительной мере противоречит международным принципам и нормам. Например, в соответствии со ст. 3, ратифицированной Советским Союзом, Конвенции МОТ N 13 1921 г. об использовании свинцовых белил в малярном деле именно запрещению, а не ограничению подлежит труд женщин, независимо от возраста, на малярных работах промышленного характера с использованием свинцовых белил, сернокислого свинца и других составов, содержащих эти красители. Аналогичная формулировка содержится также в ст. 2 ратифицированной Конвенции МОТ N 45 1935 г. о применении труда женщин на подземных работах в шахтах любого рода: ни одно лицо женского пола, каков бы ни был его возраст, не может быть использовано на подземных работах в шахтах.

Помимо этого, разрешая применение труда женщин на работах с неблагоприятными условиями труда, ст. 253 ТК не предусматривает, какими рамками он должен ограничиваться и какому органу надлежит установить пути и способы ограничения труда женщин на этих работах. В данной статье лишь указывается, что Перечни производств, работ, профессий и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, подлежат утверждению в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Однако одно утверждение названных перечней без закрепления в Трудовом кодексе кардинальных способов ограничения труда женщин в неблагоприятных условиях (например, соблюдения определенных требований охраны труда, введения на таких работах трудового договора на срок до 2 - 3 лет, разрешения перевода на другую работу с сохранением заработной платы для женщин, планирующих беременность, до рождения ребенка, установления сокращенного рабочего времени и дополнительного отпуска и др.) будет простым разрешением применения труда женщин в неблагоприятных условиях, т.е. негуманным актом.

Действующее законодательство разрешает работодателю принимать решение о применении труда женщин на работах (профессиях, должностях), включенных в Перечень запрещенных для женщин работ, при условии создания безопасных условий, подтвержденных результатами аттестации рабочих мест, при положительном заключении государственной экспертизы условий труда и службы Госсанэпиднадзора субъекта Российской Федерации.

Представляется, что такой порядок расширения пределов занятости женщин, позволяющий обеспечивать женщинам безопасность труда и сохранение здоровья, в том числе сохранение функции продолжения рода, является оптимальным и его необходимо сохранить, а ст. 253 ТК изложить в редакции ст. 160 КЗоТ. Кроме того, необходимо признать неприемлемым предложение об исключении из числа запрещенных в настоящее время для женщин работ - тяжелых работ, поскольку при современном уровне развития производства и организации труда тяжелые работы существуют, и при аттестации рабочих мест рабочие места оцениваются и классифицируются не только по показателям вредности и (или) опасности производственных факторов, но и по показателям тяжести трудового процесса (см. раздел 3 Положения о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденного Минтрудом России 14 марта 1997 г., и Гигиенические критерии классификации условий труда по показателям вредности и опасности факторов производственной среды, тяжести и напряженности трудового процесса / Руководство: Р. 2.2.755-99, утвержденное Минздравом России 23 апреля 1999 г., с. 26, 40, 132). Понятие "тяжелые работы" используется также в Рекомендации МОТ N 95 1952 г. об охране материнства.

К нормам, снижающим уровень гарантий трудовых прав женщин, следует отнести и ст. 259 ТК, которая разрешает работодателю привлекать женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, включая женщин, имеющих детей грудного возраста, к сверхурочным работам, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, а также направлять в командировки с их письменного согласия, если это не запрещено им медицинскими рекомендациями. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от выполнения указанных работ.

Учитывая, что вопросы привлечения к сверхурочным работам, работам в выходные и праздничные дни и др. требуют от работодателя оперативного решения, а женщины практически лишены возможности оперативно подкрепить свое согласие медицинским заключением, указанные вопросы будут решаться без учета состояния здоровья женщин.

Что касается женщин, имеющих детей грудного возраста, то разрешение привлекать их к указанным работам прямо противоречит Рекомендации МОТ N 95 1952 г. об охране материнства, которая в целях охраны здоровья женщин предусматривает, что женщины, кормящие грудных детей, не должны привлекаться на ночную и сверхурочную работу, а их рабочее время должно распределяться таким образом, чтобы обеспечить им достаточные перерывы для отдыха (пп. 1 п. 5 Рекомендации). Названная Рекомендация сохраняет свое значение и должна учитываться в национальном законодательстве.

Необходимо обратить внимание и на то обстоятельство, что круг работников с семейными обязанностями, для которых предусмотрены гарантии при привлечении к работе в ночное время, в ч. 5 ст. 96 ТК несколько шире, чем в ч. 3 ст. 259, посвященной этому же вопросу. Следовательно, содержание ч. 3 ст. 259 ТК необходимо привести в соответствие с содержанием ч. 5 ст. 96 ТК.

В соответствии со ст. 76 КЗоТ работнику, имеющему двух и более детей в возрасте до 14 лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида до достижения им возраста восемнадцати лет, одинокой матери или одинокому отцу, имеющим ребенка в возрасте до четырнадцати лет, по их заявлению предоставлялся отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней (ч. 2 ст. 76 КЗоТ).

Указанным отпуском могли воспользоваться как отец, так и мать, а также одновременно оба родителя.

Согласно ст. 263 нового Трудового кодекса таким отпуском родители, в том числе женщина-мать, имеющая двух и более детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, могут воспользоваться только в тех случаях, когда это установлено коллективным договором.

Учитывая, что коллективные договоры могут и не устанавливать такие отпуска, да и сами коллективные договоры заключаются лишь в немногих организациях, возможности родителей, имеющих детей в возрасте до 14 лет, пользоваться отпуском без сохранения зарплаты резко уменьшились, что не согласуется с Конвенцией МОТ N 156 о трудящихся с семейными обязанностями, ориентирующей членов МОТ на осуществление мер, позволяющих работающим гражданам гармонично сочетать профессиональные и семейные обязанности.

Кроме того, ущемленными по сравнению с правами мужчин оказались права женщин, в одиночку воспитывающих ребенка, так как ст. 263 ТК предусматривает право на такой отпуск только для одиноких матерей. Вдовы же и разведенные женщины в соответствии с действующим законодательством одинокими матерями не являются. Напротив, разведенный мужчина или вдовец, воспитывающий ребенка в возрасте до 14 лет, будет пользоваться льготой, закрепленной в этой статье. Данный перекос необходимо устранить и предоставлять дополнительные отпуска либо только одиноким матерям, либо всем категориям родителей, в одиночку воспитывающих детей.

Снижают уровень гарантий трудовых прав женщин и некоторые статьи, содержащиеся в других главах Трудового кодекса. Так, частью 3 ст. 121 ТК предусмотрено, что в стаж, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время. Данное положение особенно ущемило интересы женщин.

Согласно п. 8 еще не утратившей своего значения Инструкции о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденной Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21 ноября 1975 г., в стаж работы, дающий право на указанный дополнительный отпуск помимо фактически отработанного времени, включались:

• период временной нетрудоспособности;
• время отпуска по беременности и родам, время выполнения женщиной легких работ в связи с беременностью, а также время выполнения женщинами других работ, на которые они были переведены в связи с кормлением ребенка грудью или наличием детей в возрасте до одного года.

В силу ч. 3 ст. 121 ТК указанные периоды времени в стаж работы, дающий право на дополнительный оплачиваемый отпуск в связи с вредными и (или) опасными условиями труда, не должны включаться. Между тем медиками давно установлено, что в ряде производств интоксикация работниц вредными веществами (например, сероуглеродом), имеющая место еще до наступления беременности, влияет на организм женщины и в период беременности. Даже перевод в этих случаях беременных женщин на другую работу не предотвращает осложнений течения беременности, наступления преждевременных родов. Это особенно характерно для резинотехнической и лакокрасочной промышленности, производств пластмасс и искусственного волокна. Следовательно, воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов имеет длящийся характер и может продолжаться длительный период, включая время выполнения другой работы и время пребывания в отпуске по беременности и родам, негативно влияя на уровень здоровья женщин детородного возраста и новорожденных детей.

На основании изложенного можно сделать вывод о том, что в трудовой стаж женщин, дающий право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, по-прежнему должно включаться не только фактически отработанное в соответствующих условиях время, а и период отпусков по беременности и родам и время выполнения ими работ, не связанных с воздействием вредных и (или) опасных производственных факторов, на которые женщины переводятся в связи с беременностью или наличием ребенка в возрасте до полутора лет. При этом следует напомнить, что полагающееся в соответствии со ст. 222 ТК лечебно-профилактическое питание работникам, занятым на работах с особо вредными условиями труда, работающим женщинам выдается не только в дни фактического выполнения работы, но и в указанных выше случаях (см. Постановление Минтруда России от 31 марта 2003 г. N 14).

Ряд вопросов вызывает применение ч. 2 ст. 261 ТК о продлении по просьбе беременной женщины срока трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам в том случае, если срочный трудовой договор с ней заключен на время отсутствия другого работника, за которым в соответствии с действующим законодательством сохраняется место работы. В том случае, когда такой работник вышел на работу, а беременная женщина просит продлить ей срок трудового договора, работодатель должен решить очень непростую задачу - как обеспечить работой двух работников, законно занимающих одну и ту же должность.

И если в том случае, когда речь идет о коммерческой организации, работодатель несет лишь убытки, то бюджетные организации не только несут убытки, но и вынуждены нарушать бюджетное законодательство, поскольку ни одна смета не предусматривает возможностей выплат двум сотрудникам, занимающим одну и ту же должность, заработной платы.

Проектом предлагается дополнить ч. 2 ст. 261 ТК словами "за исключением случая, когда такой трудовой договор был заключен на период замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы". Данное предложение можно признать правильным, но оно лишь частично решает возникающие вопросы. Поэтому представляется, что ст. 261 ТК необходимо дополнить нормой о том, что работодатель обязан в случае выхода сотрудника, за которым сохраняется его место, предложить беременной сотруднице другую работу, соответствующую ее специальности, квалификации или должности, которую она может выполнять до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.

---

Ссылки на правовые акты

- "КОНСТИТУЦИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ" (принята всенародным голосованием 12.12.1993)

- "ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001)

"КОДЕКС ЗАКОНОВ О ТРУДЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ" (утв. ВС РСФСР 09.12.1971)

- ПОСТАНОВЛЕНИЕ Правительства РФ от 25.02.2000 N 162 "ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПЕРЕЧНЯ ТЯЖЕЛЫХ РАБОТ И РАБОТ С ВРЕДНЫМИ ИЛИ ОПАСНЫМИ УСЛОВИЯМИ ТРУДА, ПРИ ВЫПОЛНЕНИИ КОТОРЫХ ЗАПРЕЩАЕТСЯ ПРИМЕНЕНИЕ ТРУДА ЖЕНЩИН"

- ПОСТАНОВЛЕНИЕ Минтруда РФ от 31.03.2003 N 14 "ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПЕРЕЧНЯ ПРОИЗВОДСТВ, ПРОФЕССИЙ И ДОЛЖНОСТЕЙ, РАБОТА В КОТОРЫХ ДАЕТ ПРАВО НА БЕСПЛАТНОЕ ПОЛУЧЕНИЕ ЛЕЧЕБНО-ПРОФИЛАКТИЧЕСКОГО ПИТАНИЯ В СВЯЗИ С ОСОБО ВРЕДНЫМИ УСЛОВИЯМИ ТРУДА, РАЦИОНОВ ЛЕЧЕБНО-ПРОФИЛАКТИЧЕСКОГО ПИТАНИЯ, НОРМ БЕСПЛАТНОЙ ВЫДАЧИ ВИТАМИННЫХ ПРЕПАРАТОВ И ПРАВИЛ БЕСПЛАТНОЙ ВЫДАЧИ ЛЕЧЕБНО-ПРОФИЛАКТИЧЕСКОГО ПИТАНИЯ"

- "ГИГИЕНИЧЕСКИЕ КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ И КЛАССИФИКАЦИЯ УСЛОВИЙ ТРУДА ПО ПОКАЗАТЕЛЯМ ВРЕДНОСТИ И ОПАСНОСТИ ФАКТОРОВ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ СРЕДЫ, ТЯЖЕСТИ И НАПРЯЖЕННОСТИ ТРУДОВОГО ПРОЦЕССА. РУКОВОДСТВО. Р 2.2.755-99" (утв. Главным государственным санитарным врачом РФ 23.04.1999)

- ПОСТАНОВЛЕНИЕ Минтруда РФ от 14.03.1997 N 12 "О ПРОВЕДЕНИИ АТТЕСТАЦИИ РАБОЧИХ МЕСТ ПО УСЛОВИЯМ ТРУДА"

- ПОСТАНОВЛЕНИЕ Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 21.11.1975 N 273/П-20 "ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ИНСТРУКЦИИ О ПОРЯДКЕ ПРИМЕНЕНИЯ СПИСКА ПРОИЗВОДСТВ ЦЕХОВ, ПРОФЕССИЙ И ДОЛЖНОСТЕЙ С ВРЕДНЫМИ УСЛОВИЯМИ ТРУДА, РАБОТА В КОТОРЫХ ДАЕТ ПРАВО НА ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЙ ОТПУСК И СОКРАЩЕННЫЙ РАБОЧИЙ ДЕНЬ"

- КОНВЕНЦИЯ N 156 Международной организации труда "О РАВНОМ ОБРАЩЕНИИ И РАВНЫХ ВОЗМОЖНОСТЯХ ДЛЯ ТРУДЯЩИХСЯ МУЖЧИН И ЖЕНЩИН: ТРУДЯЩИЕСЯ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ" [рус., англ.](Принята в г. Женеве 23.06.1981 на 67-ой сессии Генеральной конференции МОТ)

- МЕЖДУНАРОДНЫЙ ПАКТ от 16.12.1966 "ОБ ЭКОНОМИЧЕСКИХ, СОЦИАЛЬНЫХ И КУЛЬТУРНЫХ ПРАВАХ"

- РЕКОМЕНДАЦИЯ N 95 Международной организации труда "ОБ ОХРАНЕ МАТЕРИНСТВА" (Принята в г. Женеве 28.06.1952 на 35-ой сессии Генеральной конференции МОТ)

- КОНВЕНЦИЯ N 45 Международной организации труда "ОТНОСИТЕЛЬНО ПРИМЕНЕНИЯ ТРУДА ЖЕНЩИН НА ПОДЗЕМНЫХ РАБОТАХ В ШАХТАХ ЛЮБОГО РОДА" [рус., англ.] (Принята в г. Женеве 21.06.1935 на 19-ой сессии Генеральной конференции МОТ)

- КОНВЕНЦИЯ N 13 Международной организации труда "ОБ ИСПОЛЬЗОВАНИИ СВИНЦОВЫХ БЕЛИЛ В МАЛЯРНОМ ДЕЛЕ" [рус., англ.] (Принята в г. Женеве 25.10.1921 - 19.11.1921 на 3-ей сессии Генеральной конференции МОТ)

Юридические услуги